Criteria 5.2 ความผูกพันของบุคลากร (WORKFORCE Engagement)
Requirements
Quality level assessment
Result 5.2
1. การประเมินความผูกพันของบุคลากร (5.2 ก)
(1) ปัจจัยขับเคลื่อนความผูกพัน
คณะฯ มีการกำหนดปัจจัยขับเคลื่อนและการปฏิบัติของผู้บริหารในส่วนโครงร่างองค์กร (OP-07) คณะฯ มีระบบงานเพื่อสร้างความผูกพัน และแนวการปฏิบัติ (ตาราง 5.2-1)
ตาราง 5.2-1 ปัจจัยขับเคลื่อนความผูกพันของบุคลากร
| ปัจจัย | แนวปฏิบัติ |
| 1. ผู้นำที่สร้างแรงบันดาลใจ | – ผู้นำทุกระดับต้องสามารถสื่อสารเป้าหมายวิสัยทัศน์องค์กรและให้การสนับสนุนบุคลากรอย่างสม่ำเสมอ |
| 2. การมีโอกาสเติบโตในสายงาน | – ให้ทุนการศึกษาในระดับสูงขึ้นสนับสนุนการอบรมภายนอกและภายใน – ส่งเสริมการพัฒนาเข้าสู่ตำแหน่งทางวิชาการและศักยภาพของอาจารย์ด้านวิชาการ/วิชาชีพ |
| 3. บรรยากาศ การทำงานที่ดี | – การมีวัฒนธรรมองค์กร “การทำงานเป็นทีมมุ่งสู่คุณภาพเคารพความเห็นซึ่งกันและกันและการสื่อสารที่ชัดเจนและเปิดกว้าง”ส่งผลให้เกิดความสุขในการทำงาน – ปรับปรุง อาคาร สถานที่ เอื้อต่อการปฏิบัติงาน – กิจกรรมสร้างความสัมพันธ์ เช่น OD และการศึกษาดูงานในประเทศและต่างประเทศ |
| 4. ระบบตอบแทน และสวัสดิการที่เป็นธรรม | – การประเมินผลการปฏิบัติงานอย่างชัดเจน เชิงประจักษ์สู่การปรับเงินเดือนตามเกณฑ์ของมหาวิทยาลัย – ค่าตอบแทนเทียบเคียงกับมหาวิทยาลัยในระดับเดียวกัน – มีระบบประกันสังคมตามกฎหมายกำหนด – มีสวัสดิการเพิ่มเติมของคณะฯ – สวัสดิการและสวัสดิภาพของครูและบุคลากรทางการศึกษา (ช.พ.ค.) ของคุรุสภา |
| 5. การมีส่วนร่วม ในการตัดสินใจ | – ระบบบริหารที่กระจายอำนาจในทุกพันธกิจ – การเปิดพื้นที่ให้บุคลากรแสดงความคิดเห็นโดยตรงกับผู้บริหารทุกระดับ และในการประชุมอาจารย์ |
| 6. ความภูมิใจ ในองค์กร | – การยกย่องและให้รางวัลบุคลากรที่ผลงานดีเด่นทุกพันธกิจ – ตั้งมูลนิธิพยาบาลเซนต์เทเรซา วิภาวิรัชนี เพื่อสนับสนุนทุนการศึกษาของนักศึกษา ทุนการทำวิจัย และประกาศเกียรติคุณศิษย์เก่า ที่มีผลการปฏิบัติงานดีเด่น สร้างชื่อเสียงให้กับมหาวิทยาลัย |
(2) การประเมินความผูกพัน
คณะได้ประเมินความผูกพันในกลุ่มของอาจารย์ บุคลากร นักศึกษาปัจจุบัน และศิษย์เก่า โดยใช้แบบฟอร์มของมหาวิทยาลัย โดยมีผลการประเมิน ในปีการศึกษา 2568 ดังนี้ (ตาราง 5.2-2)
ตาราง 5.2-2 ผลการประเมินความผูกพันของคณะพยาบาลศาสตร์
| ลำดับ | ผู้ประเมิน | ผลการประเมิน | |
| ค่าเฉลี่ย | S.D. | ||
| 1 | คณาจารย์ | 4.47 | 0.11 |
| 2 | บุคลากร | 3.83 | 0.26 |
| 3 | นักศึกษา | 3.79 | 0.27 |
| 4 | ศิษย์เก่า | 4.01 | 0.13 |
การวิเคราะห์ในภาพรวมผลการประเมินในทุกกลุ่ม มีขนาดความผูกพันผ่านเกณฑ์ และไม่มีข้อใดที่ได้มีคะแนนการประเมินน้อยกว่า 3.50
ผลการดำเนินงานตามแบบสอบถามกลางของมหาวิทยาลัยไม่สามารถวิเคราะห์เพื่อพัฒนาความผูกพันให้ตรงประเด็นเกี่ยวกับปัจจัยขับเคลื่อนความผูกผันของบุคลากร คณะฯ จึงได้ทำแบบสอบถามเพื่อประเมินระดับความผูกพันของอาจารย์และบุคลากร และวิเคราะห์หาประเด็นเพื่อพัฒนาได้ โดยมีผลการประเมินของปีการศึกษา 2568 (ตาราง 5.2-3)
ตาราง 5.2-3 ความผูกพันของบุคลากร
| ลำดับ | ประเด็นปัจจัยการขับเคลื่อนความผูกพัน | ปีการศึกษา 2568 | |||
| คะแนนอาจารย์ | คะแนนบุคลากร | ||||
| ค่าเฉลี่ย | S.D. | ค่าเฉลี่ย | S.D. | ||
| 1 | ผู้นำองค์การเป็นผู้นำที่มีวิสัยทัศน์ | 4.57 | 0.07 | 4.37 | 0.20 |
| 2 | วัฒนธรรมองค์กร “ทุกคนมีส่วนร่วมในการบริหารทำงานเป็นทีมมุ่งสู่คุณภาพ” | 4.42 | 0.06 | 4.50 | 0.22 |
| 3 | การยอมรับและเห็นคุณค่าของบุคลากรทุกบทบาททุกตำแหน่ง | 4.60 | 0.08 | 4.37 | 0.26 |
| 4 | ระบบสนับสนุนความก้าวหน้าในสายอาชีพและวิชาการ | 4.45 | 0.09 | 4.33 | 0.25 |
| 5 | สร้างสิ่งแวดล้อมการทำงานและ Work-life balance | 4.36 | 0.10 | 4.69 | 0.17 |
| 6 | ระบบยกย่องและชมเชย | 4.60 | 0.08 | 4.00 | 0.23 |
| ค่าเฉลี่ยรวม | 4.50 | 0.08 | 4.37 | 0.22 | |
ผลลัพธ์การประเมินอยู่ในระดับดี-ดีมากในทุกประเด็น
2. วัฒนธรรมองค์กร (5.2 ข)
วัฒนธรรมองค์กร (organizational culture) คือ แบบแผนค่านิยมความเชื่อและพฤติกรรมที่บุคลากรในองค์กรยึดถือและปฏิบัติร่วมกันอย่างต่อเนื่อง คณะฯ ได้กำหนดวัฒนธรรมองค์กร คือ “การทำงานเป็นทีมมุ่งสู่คุณภาพ” และทำการสื่อสารเป็นลายลักษณ์อักษรและพฤติกรรมการแสดงออกทีมผู้บริหารเป็นแบบอย่างให้กับบุคลากรในองค์กร ยึดถือและปฏิบัติร่วมกันอย่างต่อเนื่อง ส่งเสริมให้เกิดการมีวัฒนธรรมในองค์กรที่เข้มแข็ง ช่วยส่งเสริมความผูกพันอย่างสามัคคีและขับเคลื่อนสู่เป้าหมายขององค์กรอย่างยั่งยืนโดยมีแนวทางการดำเนินงานการสร้างวัฒนธรรมองค์กรของคณะพยาบาลศาสตร์ ดังภาพ 5.2-1
ภาพ 5.2-1 การสร้างวัฒนธรรมองค์กร
ในปีการศึกษา 2568 คณะได้ประเมินพฤติกรรมที่สะท้อนวัฒนธรรมองค์กรของอาจารย์ x̄ = 4.53 S.D. = 0.56
บุคลากร x̄ = 4.82 S.D. = 0.36 และพฤติกรรมที่แสดงออกถึงค่านิยมองค์กรของเดิม STIC ของอาจารย์ x̄= 4.52 S.D. = 0.11 บุคลากร x̄ = 4.58 S.D. = 0.18
ผลการประเมินพฤติกรรมทางด้านวัฒนธรรมองค์กรและค่านิยมอยู่ในระดับดีถึงดีมาก
3. การจัดการผลการปฏิบัติงานและการพัฒนา (5.2 ค)
(1) การจัดการผลการปฏิบัติงาน
คณะพยาบาลศาสตร์มีระบบและแนวทางการประเมินผลการปฏิบัติงานสำหรับอาจารย์และบุคลากรสายสนับสนุน เพื่อส่งเสริมให้เกิดผลการปฏิบัติงานดีเด่นเป็นประจำทุกปีการศึกษา (ตาราง 5.2-4)
ตาราง 5.2-4 แนวทางการประเมินการปฏิบัติงาน
| บุคลากร | แบบประเมิน | ผู้รับการประเมิน | ผู้ประเมิน |
| 1. อาจารย์ | 1. ความสามารถในการสอน (ภูมิรู้ ภูมิธรรม ภูมิฐาน) | – หัวหน้าภาควิชา – อาจารย์ | – รองคณบดีฝ่ายวิชาการ – การประเมินตนเอง |
| 2. แบบประเมินการสอนภาคทฤษฏี และภาคปฏิบัติ โดยนักศึกษา | – หัวหน้าภาควิชา – อาจารย์ | – นักศึกษา | |
| 3. ความสามารถในการปฏิบัติงาน (ครองตน ครองคน ครองงาน) | – รองคณบดี – หัวหน้างานสำนักงานคณบดี | – คณบดี | |
| – หัวหน้าภาควิชา | – คณบดี – รองคณบดีฝ่ายวิชาการ | ||
| – หัวหน้างาน | – คณบดี – ภาคคณบดีที่เกี่ยวข้อง | ||
| – อาจารย์ | – คณบดี – รองคณบดี – หัวหน้างานสำนักงานคณบดี | ||
| 4. ธรรมาภิบาล | – รองคณบดี – หัวหน้างานสำนักงานคณบดี | – อาจารย์ทุกคน | |
| – หัวหน้าภาควิชา | – อาจารย์ทุกคน | ||
| 5. ภาระงาน | – อาจารย์ทุกคน | – คณะกรรมการบริหาร | |
| 6. เกณฑ์การคัดเลือกบุคลากรที่มีผลงานดีเด่น | – อาจารย์และบุคลากรสายสนับสนุน | – คณะกรรมการคัดเลือกและคณะกรรมการตัดสินผลงาน | |
| 2. บุคลากรสายสนับสนุน | 7. แบบประเมินผลการปฏิบัติงาน | – บุคลากรสายสนับสนุน | – คณบดี – หัวหน้างานสำนักงานคณบดี |
(2) การพัฒนาผลการปฏิบัติงาน
ผู้รับผิดชอบและบริหาร ได้ดำเนินการประเมินผลปฏิบัติงาน ตามระบบเพื่อเป็นขวัญกำลังใจในการปฏิบัติงานตามระบบเพื่อเป็นขวัญกำลังใจในการปฏิบัติงาน ส่งเสริมให้เกิดการพัฒนาผลปฏิบัติงาน และส่งเสริมให้เกิดการพัฒนาผลปฏิบัติงานเพิ่มขึ้น (ตาราง 5.2-5)
ตาราง 5.2-5 การพัฒนาผลการปฏิบัติงาน
| บุคลากร | การดำเนินการ | ผลการดำเนินการ |
| อาจารย์และบุคลากรสายสนับสนุน | – การประเมินผลตามแนวทางการประเมิน ตามแบบประเมิน | – นำผลการประเมินเสนอผู้บริหาร เพื่อพิจารณา ความดี ความชอบ และค่าตอบแทนทุกสิ้นปีการศึกษา – รายงานสรุปภาระงานอาจารย์ตามพันธกิจและการสอนต่อผู้บริหาร เพื่อนำผลไปพัฒนาการปฏิบัติงานให้มีคุณภาพมากขึ้น |
| – ประกาศหลักการคัดเลือกบุคลากรที่มีผลงานดีเด่น และแต่งตั้งคณะกรรมการคัดเลือก |
(3) การพัฒนาอาชีพการงานและการวางแผนการสืบทอดตำแหน่ง
3.1 คณะฯ มีแนวทางพัฒนาอาชีพสายอาจารย์พยาบาล (Career Path) ต้องอาศัยการผสมผสานระหว่างประสบการณ์ทางคลินิกและผลงานทางวิชาการ โดยเส้นทางจะเป็นและมีแนวปฏิบัติดังนี้
1. การศึกษาและวุฒิ การเติบโตในสายวิชาการจำเป็นต้องมีวุฒิการศึกษาเพิ่มสูงขึ้นตามลำดับดังนี้
– อาจารย์ผู้ช่วยสอนศึกษาต่อปริญญาโท
– อาจารย์ปริญญาโทศึกษาต่อปริญญาเอก
– การอบรมเฉพาะทางและใบรับรอง (Certification) เพื่อเพิ่มความเชี่ยวชาญในสาขาที่สอน
2. การกำหนดตำแหน่งทางวิชาการ ความก้าวหน้าในสายอาจารย์จะวัดผลงานทางวิชาการ งานวิจัยตำรา บทความวิชาการ โดยมีเส้นทาง ดังนี้
– อาจารย์ Instructor/Lecturer ระดับเริ่มต้น
– ผู้ช่วยศาสตราจารย์ (ผศ.- Assistant Professor) เริ่มต้นทำผลงานวิจัยและวิชาการตามหลักเกณฑ์ ก.พ.อ.
– รองศาสตราจารย์ (รศ.- Associate Professor) ต้องมีการตีพิมพ์ผลงานในระดับชาติและนานาชาติอย่างต่อเนื่อง
– ศาสตราจารย์ (ศ.- Professor) ตำแหน่งสูงสุดที่ต้องสร้างผลกระทบและองค์ความรู้ระดับสากล
3. สมรรถนะทางการสอนและคลินิก (Teaching and Clinical Competency) อาจารย์ต้องมีความสามารถทั้งการสอนและปฏิบัติโดย
– การฝึกอบรมด้านการสอนเข้าร่วมอบรมเทคนิคการสอนเทคนิคการใช้สื่อการเรียนรู้และการประเมินผลการเรียนรู้
– การเป็นอาจารย์พี่เลี้ยง (Preceptor/Mentor) การเป็นพี่เลี้ยงให้แก่นักศึกษาฝึกปฏิบัติในโรงพยาบาลหรือเป็นพี่เลี้ยงให้อาจารย์ใหม่
– คงความเชี่ยวชาญทางคลินิก (Faculty Practice) อาจารย์พยาบาลที่ดีจะต้องอัพเดททักษะหน้างานอยู่เสมอ โดยการลงมือปฏิบัติจริงในโรงพยาบาลหรือแหล่งฝึกผ่านชั่วโมง Faculty Practice
3.2 แนวทางการวางแผนการสืบทอดตำแหน่ง (Succession Plan)
เพื่อป้องกันภาวการณ์ขาดแคนผู้นำในมหาวิทยาลัยและลดปัญหาการเปลี่ยนผ่าน คณะมีระบบวางแผนสืบทอดตำแหน่งดังนี้
1. ระบุตำแหน่งและสมรรถนะ (Role Identification) กำหนดตำแหน่งสำคัญที่ต้องวางแผน เช่น รองคณบดี คณบดี หัวหน้าภาควิชา พร้อมระบุคุณสมบัติทักษะที่จำเป็น
2. คัดเลือกผู้สืบทอด (Talent Identification) ประเมินศักยภาพอาจารย์พยาบาลที่มีผลงานโดดเด่นมีความมุ่งมั่นและพร้อมที่จะเติบโตในสายงานบริหาร
3. การพัฒนาทักษะเฉพาะด้านและเตรียมความพร้อม (Development & Mentoring) ส่งอบรมทักษะของการเป็นผู้บริหาร สอดคล้องกับตำแหน่ง เช่น การบริหารองค์กรการวางแผนกลยุทธ์ การบริหารหลักสูตร โดยจัดทำแผนพัฒนาเฉพาะบุคลากรตามตำแหน่ง (Individual Development Plan : IDP) ผู้บริหารระดับสูงจะทำหน้าที่เป็นพี่เลี้ยงและถ่ายทอดงาน (Coaching and Mentoring)
4. ประเมินผลและปรับแผน (Evaluation & Transition) ติดตามความก้าวหน้าของผู้สืบทอดอย่างต่อเนื่องและประเมินความต้องการก่อนที่จะมอบหมายให้รับตำแหน่งจริง
(4) ความเสมอภาคและการให้เข้ามามีส่วนร่วม
คณะพยาบาลศาสตร์สร้างระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน และการพิจารณาผลงานดีเด่นโดยแจ้ง/ประกาศเกณฑ์การคัดเลือก โดยแต่งตั้งคณะกรรมการคัดเลือก และคณะพิจารณาตัดสินและมอบรางวัล ในงานพิธีสำคัญของคณะวิชา รวมทั้งแจ้งระบบและแนวทางและแบบประเมินผลการปฏิบัติงานให้ทุกคนทราบ
Evidence
Self-Assessment 5.2
| เกณฑ์คุณภาพ | ประเมินตนเอง | คะแนน |
| 1. การประเมินความผูกพันของบุคลากร | ||
| (1) ปัจจัยขับเคลื่อนความผูกพัน (1 คะแนน) | / | 1 |
| (2) การประเมินความผูกพัน (1 คะแนน) | / | 1 |
| 2. วัฒนธรรมองค์กร (1 คะแนน) | / | 1 |
| 3. การจัดการผลการปฏิบัติงานและการพัฒนา | ||
| (1) การจัดการผลการปฏิบัติงาน (2) การพัฒนาผลการปฏิบัติงาน (1 คะแนน) | / | 1 |
| (3) การพัฒนาอาชีพการงานและการวางแผนการสืบทอดตำแหน่ง (4) ความเสมอภาคและการให้เข้ามามีส่วนร่วม (1 คะแนน) | / | 1 |
| รวมผลการประเมินตนเอง Criteria 5.2 | 5 | |