Criteria 5.2 ความผูกพันของบุคลากร (WORKFORCE Engagement)
Requirements
Quality level assessment
Result 5.2
1. การประเมินความผูกพันของบุคลากร (5.2 ก)
(1) ปัจจัยขับเคลื่อนความผูกพัน
คณะฯ ได้กำหนดปัจจัยที่จะผลักดันสำคัญที่จะส่งผลต่อความผูกพัน โดยศึกษาจากความอยู่ดีมีสุขและความผูกพันของบุคลากร เพื่อใช้ในการสำรวจความคิดเห็นของบุคลากรเกี่ยวกับ 1) ความอยู่ดีมีสุข (Well-Being) 2) ความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งที่สำคัญขององค์การ (Belonging) และ 3) อยากทุ่มเทกายใจในการทำงาน (Doing the Best) มีกลุ่มปัจจัยสนับสนุน 2 กลุ่มหลักคือ กลุ่มปัจจัยพื้นฐาน (Hygiene Factors) และกลุ่มปัจจัยจูงใจ (Motivator Factors) ดังนี้
กลุ่มปัจจัยพื้นฐาน (Hygiene Factors)
– RS สัมพันธภาพกับหัวหน้างานระดับถัดไป
– RC สัมพันธภาพกับเพื่อนร่วมงาน
– JS ความมั่นคงในการทำงาน
– CO ผลตอบแทนที่ได้รับจากการทำงาน
– BF สวัสดิการ
– WE สภาพการทำงาน
– WL สมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน
กลุ่มปัจจัยจูงใจ (Motivator Factors)
– CA ความชัดเจนในหน้าที่รับผิดชอบและอํานาจ
– IC การสื่อสารในองค์กร
– CW งานที่ท้าทาย
– DO โอกาสในการพัฒนา
– CG ความก้าวหน้าในงาน
– RO การได้รับการยอมรับนับถือ
– CI ภาพลักษณ์องค์กร
(2) การประเมินความผูกพัน
การประเมินความผูกพันของบุคลากรที่มีต่อคณะฯ ได้มีการดำเนินการทั้งทางตรงและทางอ้อม ซึ่งการประเมินผลทางตรงดำเนินการปีละอย่างน้อย 1 ครั้ง ด้วยแบบประเมินผลของทางมหาวิทยาลัย
2. วัฒนธรรมองค์กร (5.2 ข)
ในปีการศึกษา 2568 คณะฯ ได้นำวิสัยทัศน์ ค่านิยม รวมถึงวัฒนธรรมองค์กรของบุคลากรมหาวิทยาลัยนานาชาติเซนต์เทเรซามาปรับใช้ โดยคณะทำงานบริหารได้ร่วมกันพิจารณาแล้วเล็งเห็นว่าเป็นองค์กรที่เชื่อถือได้ รับผิดชอบ เกื้อกูลเอื้ออาทร ด้วยความเป็นหนึ่งเดียวกันของทุกคน”จึงได้นำวัฒนธรรมองค์กร ของมหาวิทยาลัยนานาชาติเซนต์เทเรซา มาเป็นวัฒนธรรมองค์กรในคณะฯ ด้วย ร่วมกับการส่งเสริมค่านิยมองค์กร ในปัจจุบัน คือ “T-R-S-U” T = Trustworthy เชื่อถือได้ R = Responsibility รับผิดชอบ S = Sharing and Caring เกื้อกูลและเอื้ออาทร U = Unity in Diversity เป็นหนึ่งเดียวในความหลากหลาย (ทางวัฒนธรรม) โดยที่มีการถ่ายทอดสร้างการรับรู้ นำสู่การปฏิบัติตนของบุคลากรในคณะฯ นอกจากนั้นเพื่อให้วัฒนธรรมองค์กรและค่านิยมองค์กร ถูกนำไปสู่การปฏิบัติอย่างเป็นรูปธรรม ผู้บริหารคณะฯ ได้ประพฤติตนให้เป็นแบบอย่างแก่บุคลากร เพื่อให้บุคลากรมีการปรับตัวมุ่งพัฒนาการทำงานเพื่อตอบสนองต่อพันธกิจของคณะฯ อย่างต่อเนื่องเพื่อการบรรลุวิสัยทัศน์ ค่านิยม และวัฒนธรรมองค์กร
3. การจัดการผลการปฏิบัติงานและการพัฒนา (5.2 ค)
(1) การจัดการผลการปฏิบัติงาน
คณะฯ มีแนวทางในการจัดการผลการปฏิบัติงานของบุคลากรเพื่อสนับสนุนให้เกิดการทำงานที่มีผลการดำเนินงานที่ดี รับผิดชอบโดยคณะกรรมการภาระงาน ผ่าน 2 กระบวนการ ได้แก่ กระบวนการจัดทำข้อกำหนดการประเมินภาระงานของบุคลากรในคณะฯ และการยกย่องชมเชย รายละเอียดดังนี้
1) กระบวนการจัดทำข้อกำหนดการประเมินภาระงานของบุคลากรในคณะฯ อย่างมีส่วนร่วม โดยบุคลากรทุกคนจะดำเนินการจัดทำข้อตกลงการปฏิบัติงานร่วมกับคณบดี ในช่วงต้นปีงบประมาณ และช่วงปลายปีงบประมาณบุคลากรทุกคนจะได้รับการประเมินผลการปฏิบัติงานงานตามที่ระบุในข้อตกลงดังกล่าว โดยข้อมูลดังกล่าว จะนำไปสู่การประเมินเลื่อนขั้นเงินเดือนต่อไป ทั้งนี้ภาระงานสำหรับบุคลากรสายวิชาการ ประกอบด้วยภาระงานสอน ภาระงานวิจัย ภาระงานวิชาการ ภาระงานบริหาร และ ภาระงานอื่น ๆ ส่วนภาระงานสำหรับบุคลากรสายสนับสนุน ได้แก่ ภาระงานจากงานในตำแหน่งความรับผิดชอบ งานปฏิบัติการทางเทคนิค/ทางวิชาการ งานพัฒนาศักยภาพตนเอง งานบริการวิชาการ/กิจกรรมวิชาการ และ ภาระงานบริหารและงานที่ได้รับมอบหมาย ทั้งนี้ข้อกำหนดการประเมินภาระงานของบุคลากรจะดำเนินการภายใต้ความรับผิดชอบของคณะกรรมการกำหนดและทบทวนภาระงานฯ ซึ่งมีรองคณบดีเป็นผู้ดูแลร่วมกับคณะกรรมการที่มาจากตัวแทนจากแต่ละสาขา อย่างไรก็ตามจะมีการทบทวนข้อกำหนดการประเมินภาระงาน เพื่อทำให้เกิดความเหมาะสมจากข้อเสนอแนะที่ได้รับฟังจากบุคลากรต่างๆ เพื่อเป็นข้อตกลงในการปฏิบัติงานของบุคลากรแต่ละคน ในการกำหนดค่าเป้าหมายการปฏิบัติงานรายบุคคล (KPI) ซึ่งในปีการศึกษา 2567 คณะฯ เล็งเห็นความสำคัญของการกำหนดเป้าหมายการปฏิบัติงานรายบุคคล (KPI) จึงได้ดำเนินการปรับสัดส่วนภาระงานด้านต่างๆ ให้มีความสอดคล้องกับการปฏิบัติงานจริงของบุคลากรให้มากขึ้น ซึ่งแนวทางดังกล่าวจะช่วยให้การประเมินและจัดการผลการปฏิบัติงานมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น
สำหรับสายวิชาการได้กำหนดสัดส่วนภาระงานในข้อตกลงการประเมินผลสัมฤทธิ์ของงาน เป็น 2 กรณี คือ กรณีที่ 1 คณาจารย์ ให้กำหนดผลรวมของค่าน้ำหนักของภาระงานสอน ภาระงานงานวิจัย และภาระงานวิชาการอื่น รวมกันเท่ากับร้อยละ 70 และผลรวมของภาระงานบริหาร และภาระงานอื่น รวมกันร้อยละ 30 ส่วนกรณีที่ 2 คณาจารย์ที่ดำรงตำแหน่งบริหาร (รองคณบดี และประธานสาขา) ให้กำหนดผลรวมของค่าน้ำหนักของภาระงานสอน ภาระงานงานวิจัย และภาระงานวิชาการอื่น รวมกันเท่ากับร้อยละ 60 และผลรวมของภาระงานบริหาร และภาระงานอื่น รวมกันร้อยละ 40
2) การยกย่องชมเชย สำหรับบุคลากรที่ได้สร้างผลงานดีเด่น ทำคุณประโยชน์ หรือสร้างชื่อเสียงให้กับคณะฯ ผู้บริหารคณะฯจะให้การยกย่อง ชมเชย ในโอกาสต่างๆ เช่น การยกย่องชมเชยผู้ที่ได้รับรางวัลต่างๆ เช่น รางวัลผลงานวิจัยดีเด่น จะอยู่ในรูปแบบการกระตุ้นการสร้างผลงานวิชาการ ซึ่งคณะฯ และมหาวิทยาลัยได้มอบใบประกาศนียบัตรให้เป็นที่ระลึกเพื่อเป็นการจูงใจแก่บุคลากรในการทำงานวิจัยและตีพิมพ์เผยแพร่ เป็นการยกระดับการดำเนินการด้านการวิจัยของคณะฯ ให้ดียิ่งขึ้น
(2) การพัฒนาผลการปฏิบัติงาน
ระบบการเรียนรู้และการพัฒนาสนับสนุนความต้องการขององค์กรและการพัฒนาตนเองของบุคลากรจะเป็นการดำเนินการร่วมกันระหว่างคณะทำงานบริหาร กับสาขาในการจัดทำแผนพัฒนาบุคลากรโดยใช้ข้อมูลจากกระบวนการจัดทำแผนยุทธศาสตร์ ทั้งนี้การจัดทำแผนพัฒนาบุคลากรจะมุ่งเน้น 2 ด้าน คือ 1) การมุ่งเน้นตอบสนองต่อพันธกิจและสนับสนุนการทำงานผ่านการกำหนดสมรรถนะหลักที่จำเป็นสำหรับบุคลากร และ 2) การมุ่งเน้นความต้องการของบุคลากรแต่ละสายงาน ซึ่งหลังจากพิจารณาจุดที่ควรพัฒนาของแต่ละบุคคล และวิเคราะห์เป็นภาพรวมตามกลุ่มบุคลากร จะนำไปสู่การกำหนดแผนการพัฒนาบุคลากรประจำปี และพิจารณากำหนดกรอบวงเงินสนับสนุนการการอบรมพัฒนาบุคลากรต่อไป นอกจากคณะฯ ได้กำหนดให้ผู้ที่ไปการอบรมพัฒนาตนเอง ต้องกลับมาถ่ายทอดองค์ความรู้ที่ได้รับจากอบรม สัมมนา ให้กับบุคลากรอื่นๆ ในที่ประชุมคณะฯ ซึ่งเป็นการร่วมแบ่งปันความรู้และสามารถจุดประกายต่อยอดองค์ความรู้กับบุคลากรในสาขาอื่นๆ ได้
(3) การพัฒนาอาชีพการงานและการวางแผนการสืบทอดตำแหน่ง
ระบบการเรียนรู้และพัฒนาบุคลากรที่ทางคณะฯ ได้กำหนดเป็นแผนพัฒนาบุคลากร คณะฯ ได้มีวิธีประเมินผลการเรียนรู้และพัฒนาใน 2 ระดับ คือ ระดับที่ 1 การประเมินผลทันทีหลังการจัดอบรม ซึ่งจะเป็นโครงการ หรือกิจกรรมพัฒนาบุคลากร ที่ดำเนินการโดยคณะฯ โดยจะเป็นการประเมินการรับรู้ โอกาสในการใช้ประโยชน์และสิ่งที่ต้องการให้มีการปรับปรุงเพิ่มเติม เพื่อที่คณะฯ จะได้นำมาเป็นแนวทางในการกำหนดโครงการพัฒนาบุคลากรให้สอดคล้องตามแผนพัฒนาบุคลากรในปีต่อไป และระดับที่ 2 การประเมินผลในรูปแบบของตัวชี้วัดที่ตอบสนองต่อยุทธศาสตร์ ที่สะท้อนถึงผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นจากได้รับการพัฒนา อย่างไรก็ตามตัวชี้วัดเหล่านี้คณะฯ จะได้มีการทบทวนและปรับปรุงค่าเป้าหมายในการดำเนินการให้สอดคล้องต่อการดำเนินการของคณะฯ ในปีถัดไป
(4) ความเสมอภาคและการให้เข้ามามีส่วนร่วม
คณะฯ มีการวางแผนการสืบทอดตำแหน่งและโอกาสความก้าวหน้าในสายอาชีพของบุลากร ดังนี้
1) ผู้บริหารรุ่นใหม่ คณะฯ ได้มีการวางแผนสืบทอดตำแหน่งผู้บริหารโดยเตรียมผู้บริหารในอนาคตโดยการส่งเสริมให้เข้าร่วมฝึกอบรมหลักสูตรที่เกี่ยวข้องและมอบหมายงานให้รับผิดชอบซึ่งแบ่งออกเป็น 2 กลุ่ม ได้แก่ (1) บุคลากรที่เป็นผู้บริหารในระดับกลาง เช่น รองคณบดี ประธานสาขาวิชา คณะฯ ส่งเสริมการอบรมและพัฒนาในขั้นสูง เพื่อเป็นการเสริมศักยภาพและสร้างโอกาสความร่วมมือกับบุคลากรภายนอกอันจะส่งผลดีต่อการพัฒนาตนเองและพัฒนาคณะฯ ได้ (2) บุคลากรของคณะฯ ส่งเสริมการอบรมขั้นพื้นฐาน และมอบหมายงานให้รับผิดชอบเพื่อเป็นการพัฒนาตนเองทำให้ผู้บริหารคณะฯ ได้เห็นศักยภาพที่จะผลักดันในอนาคต
2) ความก้าวหน้าในสายอาชีพของบุลากรสายวิชาการ มหาวิทยาลัยนานาชาติเซนต์เทเรซา และคณะฯได้มีการส่งเสริมให้อาจารย์เข้าสู่ตำแหน่งทางวิชาการ ทั้งในด้านการสนับสนุนความรู้การเข้าสู่ตำแหน่งทางวิชาการการผลักดันให้อาจารย์ที่มีความพร้อมด้านผลงานวิชาการยื่นขอตำแหน่งทางวิชาการ การสนับสนุนให้อาจารย์ใหม่ทำผลงานวิชาการ
Evidence
| รหัสหลักฐาน | ชื่อหลักฐาน(พร้อมแนบลิ้งค์) |
| 5.2-1-01 | รายงานผลการประเมินความสุขในการทำงานของบุคลากร ปี 2568 |
| 5.2-1-02 | แผนพัฒนาบุคลากร |
Self-Assessment 5.2
| เกณฑ์คุณภาพ | ประเมินตนเอง | คะแนน |
| 1. การประเมินความผูกพันของบุคลากร | ||
| (1) ปัจจัยขับเคลื่อนความผูกพัน (1 คะแนน) | / | 1 |
| (2) การประเมินความผูกพัน (1 คะแนน) | / | 1 |
| 2. วัฒนธรรมองค์กร (1 คะแนน) | / | 1 |
| 3. การจัดการผลการปฏิบัติงานและการพัฒนา | ||
| (1) การจัดการผลการปฏิบัติงาน (2) การพัฒนาผลการปฏิบัติงาน (1 คะแนน) | / | 1 |
| (3) การพัฒนาอาชีพการงานและการวางแผนการสืบทอดตำแหน่ง (4) ความเสมอภาคและการให้เข้ามามีส่วนร่วม (1 คะแนน) | / | 1 |
| รวมผลการประเมินตนเอง Criteria 5.2 | 5 | |