Criterion 5 – Academic Staff
Criterion
Requirements
5.1 The programme to show that academic staff planning (including succession, promotion, re-deployment, termination, and retirement plans) is carried out to ensure that the quality and quantity of the academic staff fulfill the needs for education, research, and service.
5.2 The programme to show that staff workload is measured and monitored to improve the quality of education, research, and service.
5.3 The programme to show that the competences of the academic staff are determined, evaluated, and communicated.
5.4 The programme to show that the duties allocated to the academic staff are appropriate to qualifications, experience, and aptitude.
5.5 The programme to show that promotion of the academic staff is based on a merit system which accounts for teaching, research, and service.
5.6 The programme to show that the rights and privileges, benefits, roles and relationships, and accountability of the academic staff, taking into account professional ethics and their academic freedom, are well defined and understood.
5.7 The programme to show that the training and developmental needs of the academic staff are systematically identified, and that appropriate training and development activities are implemented to fulfil the identified needs.
5.8 The programme to show that performance management including reward and recognition is implemented to assess academic staff teaching and research quality.
Quality level assessment
| Score | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| No. of Item | 1 | 2 | 3-4 | 5-6 | 7-8 |
Result
5.1 The programme to show that academic staff planning (including succession, promotion, re-deployment, termination, and retirement plans) is carried out to ensure that the quality and quantity of the academic staff fulfill the needs for education, research, and service.
Operational Result
หลักสูตรนิเทศศาสตรบัณฑิต สาขาวิชาสื่อดิจิทัล มีการจัดทำแผนอัตรากำลังบุคลากรสายวิชาการอย่างเป็นระบบ เพื่อให้มั่นใจว่ามีจำนวนและคุณภาพของอาจารย์เพียงพอและเหมาะสมต่อการดำเนินพันธกิจด้านการจัดการเรียนการสอน การวิจัย และการบริการวิชาการ โดยแผนอัตรากำลังดังกล่าวครอบคลุมทั้งระยะสั้น (1–3 ปี) และระยะยาว (5 ปี) และสอดคล้องกับแผนยุทธศาสตร์ของคณะและมหาวิทยาลัย
ในด้าน การวางแผนอัตรากำลัง หลักสูตรมีการวิเคราะห์ภาระงาน (Workload Analysis) ของอาจารย์ในแต่ละปีการศึกษา โดยพิจารณาจากจำนวนนักศึกษา รายวิชาที่เปิดสอน ภาระงานสอน งานวิจัย และงานบริการวิชาการ เพื่อนำไปกำหนดจำนวนอัตรากำลังที่เหมาะสม รวมถึงกำหนดคุณวุฒิและความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านที่จำเป็น เช่น ด้านการผลิตสื่อดิจิทัล ภาพยนตร์ การสื่อสารดิจิทัล และเทคโนโลยีสื่อใหม่
ในด้าน การสรรหาและการรับเข้าทำงาน หลักสูตรดำเนินการตามระบบและกลไกของมหาวิทยาลัย โดยกำหนดคุณสมบัติของผู้สมัครให้สอดคล้องกับความต้องการของหลักสูตร ทั้งด้านวุฒิการศึกษา (ระดับปริญญาโท/เอก) ประสบการณ์วิชาชีพ และผลงานทางวิชาการ เพื่อให้ได้บุคลากรที่มีศักยภาพสูง สามารถตอบสนองผลการเรียนรู้ที่คาดหวัง (PLOs) ของหลักสูตรได้
ในด้านการพัฒนาและความก้าวหน้าทางวิชาการ หลักสูตรมีแผนส่งเสริมให้อาจารย์เข้าสู่ตำแหน่งทางวิชาการที่สูงขึ้น เช่น ผู้ช่วยศาสตราจารย์ โดยสนับสนุนการทำวิจัย การตีพิมพ์ผลงานวิชาการ การพัฒนาผลงานสร้างสรรค์ และการเข้าร่วมอบรม/พัฒนาศักยภาพอย่างต่อเนื่อง รวมถึงมีระบบพี่เลี้ยง (Mentoring System) และการติดตามความก้าวหน้าเป็นรายบุคคล
ในด้านการสืบทอดตำแหน่ง (Succession Planning) หลักสูตรมีการเตรียมความพร้อมของบุคลากรรุ่นใหม่ให้สามารถทดแทนตำแหน่งสำคัญ เช่น อาจารย์ผู้รับผิดชอบหลักสูตร หรือหัวหน้าสาขาวิชา โดยการมอบหมายบทบาทหน้าที่ การพัฒนาภาวะผู้นำ และการถ่ายทอดองค์ความรู้ (Knowledge Transfer)
ในด้านการบริหารจัดการการเลิกจ้างและการเกษียณอายุ หลักสูตรมีการวางแผนรองรับการเกษียณอายุล่วงหน้า โดยพิจารณาจากโครงสร้างอายุของบุคลากร และมีแผนทดแทนอัตรากำลังอย่างต่อเนื่อง เพื่อไม่ให้เกิดผลกระทบต่อคุณภาพการจัดการเรียนการสอน พร้อมทั้งมีแนวทางในการรักษาองค์ความรู้ของบุคลากรที่กำลังจะเกษียณ
ในด้านการดำเนินการตามแผนและการติดตามประเมินผล หลักสูตรมีการกำกับติดตามการดำเนินงานตามแผนอัตรากำลังเป็นประจำทุกปี ผ่านการประชุมคณะกรรมการบริหารหลักสูตร และมีการใช้ข้อมูลเชิงประจักษ์ เช่น อัตราส่วนอาจารย์ต่อนักศึกษา ภาระงานสอน ผลการประเมินคุณภาพการสอน ผลงานวิจัย และความพึงพอใจของผู้เรียนและผู้ใช้บัณฑิต มาใช้ในการทบทวนและปรับปรุงแผนอัตรากำลังอย่างต่อเนื่อง
ผลการดำเนินงานพบว่า หลักสูตรสามารถรักษาสมดุลของจำนวนและคุณภาพของบุคลากรสายวิชาการได้อย่างเหมาะสม อาจารย์มีคุณวุฒิและความเชี่ยวชาญตรงตามสาขา มีผลงานทางวิชาการอย่างต่อเนื่อง และสามารถรองรับการจัดการเรียนการสอนในรูปแบบสื่อดิจิทัลที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วได้อย่างมีประสิทธิภาพ ส่งผลให้หลักสูตรสามารถบรรลุผลการเรียนรู้ที่คาดหวังและตอบสนองต่อความต้องการของภาคอุตสาหกรรมได้อย่างยั่งยืน
Evidence
5.2 The programme to show that staff workload is measured and monitored to improve the quality of education, research, and service.
Operational Result
หลักสูตรมีระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากรสายวิชาการอย่างต่อเนื่องตลอดช่วงอายุการปฏิบัติงาน โดยกำหนดแนวทางไว้ในคู่มือบุคลากรของมหาวิทยาลัย เพื่อใช้เป็นกรอบในการกำหนดภาระงาน การวัดและประเมินผล รวมถึงการกำกับติดตามการปฏิบัติงานของอาจารย์ให้เป็นไปตามข้อตกลงภาระงานรายบุคคลอย่างเป็นระบบ
มหาวิทยาลัยกำหนดให้อาจารย์มีภาระงานรวม 40 ภาระงานต่อสัปดาห์ (1 ภาระงานเท่ากับ 1 ชั่วโมง) ครอบคลุม 5 ด้านหลัก โดยสัดส่วนภาระงานในแต่ละด้านแตกต่างกันตามระดับตำแหน่งทางวิชาการ ทั้งนี้ การนับภาระงานและการประเมินผลการปฏิบัติงานดำเนินการตามเกณฑ์และช่วงเวลาที่มหาวิทยาลัยกำหนด โดยมีคณบดีเป็นผู้กำกับติดตามการดำเนินงานให้เป็นไปตามข้อตกลง และฝ่ายทรัพยากรบุคคลเป็นผู้รวบรวมผลการประเมินเพื่อนำเสนอต่ออธิการบดีเพื่อพิจารณา ดังแสดงตารางที่ 5.2-1
ตารางที่ 5.2-1 สัดส่วนภาระงานของอาจารย์ตามตำแหน่งงาน จำแนกตามพันธกิจของคณะฯ
| ตำแหน่ง | ภาระงาน/สัปดาห์ | |||||
| งานสอน | งานวิจัย | ผลงานวิชาการ | งานบริการวิชาการและทำนุบำรุงฯ | งานที่ปรึกษา | อื่นๆ | |
| อาจารย์ (ไม่ได้ดำรงตำแหน่งบริหาร) | 15 | 5 | 3 | 0.5 | 2-10
*ขึ้นอยู่กับจำนวนนักศึกษา |
0.1-3
*ขึ้นอยู่กับงานที่ได้รับมอบหมาย |
| อาจารย์ (ดำรงตำแหน่งอธิการบดีและรองอธิการบดี) | 3 | |||||
| อาจารย์ (ดำรงตำแหน่งคณบดีและรองคณบดี) | 9 | |||||
| อาจารย์ (ดำรงหัวหน้าสาขา) | 12 | |||||
ในระดับหลักสูตร มีการกำกับติดตามและประเมินผลการปฏิบัติงานของอาจารย์ในทุกมิติ เพื่อนำผลไปใช้ในการปรับปรุงและยกระดับคุณภาพด้านการเรียนการสอน การวิจัย และการบริการวิชาการ ดังนี้
1) การติดตามและประเมินผลภาระงานสอน
หลักสูตรดำเนินการติดตามคุณภาพการจัดการเรียนการสอนผ่านการกำกับของคณบดีและหัวหน้าสาขาวิชา รวมถึงการใช้เอกสาร มคอ.3/4/5/6 เป็นเครื่องมือสำคัญในการประเมิน โดยครอบคลุมผลลัพธ์การเรียนรู้ของรายวิชา (CLO) เนื้อหา วิธีการจัดการเรียนการสอน และการวัดและประเมินผล ตลอดจนการประเมินการบรรลุผลตามแผนและการจัดทำแผนปรับปรุงรายวิชา นอกจากนี้ ยังมีการประเมินการสอนโดยนักศึกษา ซึ่งผลการประเมินถูกนำแจ้งให้อาจารย์ทราบและใช้เป็นข้อมูลสำหรับการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง
2) การติดตามและประเมินผลงานวิจัยและผลงานวิชาการ
หลักสูตรกำหนดให้อาจารย์มีผลงานวิจัยหรือผลงานทางวิชาการอย่างน้อย 1 เรื่องต่อปีการศึกษา โดยคณะกรรมการวิจัยของคณะทำหน้าที่ให้คำปรึกษา สนับสนุน และติดตามความก้าวหน้าอย่างต่อเนื่อง ผลการดำเนินงานพบว่าอาจารย์ผู้รับผิดชอบหลักสูตรสามารถผลิตผลงานวิจัยหรือผลงานวิชาการได้ครบตามเกณฑ์ในภาพรวม
3) การติดตามและประเมินผลงานบริการวิชาการและการส่งเสริมศิลปวัฒนธรรม
การดำเนินงานด้านบริการวิชาการและศิลปวัฒนธรรมเป็นไปตามแผนและโครงการของคณะ โดยมีการกำหนดตัวชี้วัด ระยะเวลา และวัตถุประสงค์อย่างชัดเจน เมื่อสิ้นสุดโครงการ อาจารย์ผู้รับผิดชอบจะจัดทำรายงานผลการดำเนินงาน พร้อมทั้งข้อเสนอแนะเพื่อนำไปปรับปรุงในรอบถัดไป ทั้งนี้ มีการรายงานผลต่อหน่วยงานที่เกี่ยวข้องตามรอบระยะเวลา (ปีละ 2 ครั้ง) นอกจากนี้ กิจกรรมบริการวิชาการยังถูกบูรณาการเข้ากับการเรียนการสอนและการวิจัย เพื่อสร้างองค์ความรู้ใหม่และพัฒนาสู่ผลงานวิชาการ
4) การติดตามและประเมินบทบาทอาจารย์ที่ปรึกษา
หลักสูตรกำกับติดตามการปฏิบัติหน้าที่ของอาจารย์ที่ปรึกษาผ่านระบบสารสนเทศของมหาวิทยาลัย (MIS) โดยอาจารย์ต้องรายงานผลการให้คำปรึกษาอย่างสม่ำเสมอ ในกรณีที่พบปัญหาที่ซับซ้อน จะมีการประชุมร่วมระหว่างอาจารย์ที่ปรึกษา หัวหน้าสาขา และคณบดี เพื่อกำหนดแนวทางการช่วยเหลือนักศึกษาอย่างเหมาะสม
จากการดำเนินการดังกล่าว สะท้อนให้เห็นว่าหลักสูตรมีระบบการติดตามและประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากรสายวิชาการที่ครอบคลุมทุกภารกิจหลัก และมีการนำผลการประเมินไปใช้ในการปรับปรุงและพัฒนาคุณภาพอย่างต่อเนื่อง ซึ่งส่งผลต่อการยกระดับคุณภาพการจัดการเรียนการสอน ผลงานวิจัย และการบริการวิชาการให้สอดคล้องกับพันธกิจของหลักสูตร
Evidence
| ID_Evidence | Name_Evidence |
| 5.2-1 | คู่มือบุคลากร |
| 5.2-2 | แผนบริหารและพัฒนาบุคลากร (พ.ศ.2568-2572) |
| 5.2-3 | ตารางสอนของอาจารย์ |
| 5.2-4 | มคอ.3/4 หลักสูตรปรับปรุง พ.ศ.2563 |
| 5.2-5 | มคอ.3/4 หลักสูตรปรับปรุง พ.ศ.2568 |
| 5.2-6 | มคอ.5/6 หลักสูตรปรับปรุง พ.ศ.2563 |
| 5.2-7 | มคอ.5/6 หลักสูตรปรับปรุง พ.ศ.2568 |
| 5.2-8 | ผลการประเมินผู้สอนโดยนักศึกษา |
| 5.2-9 | คำสั่งแต่งตั้งคณะกรรมการวิจัย |
| 5.2-10 | งานวิจัยและ/หรือผลงานวิชาการย้อนหลัง 5 ปี (2564-2568) |
| 5.2-11 | คำสั่งแต่งตั้งคณะกรรมการบริการวิชาการ |
| 5.2-12 | คำสั่งแต่งตั้งคณะกรรมการทำนุบำรุงศิลปวัฒนธรรม |
| 5.2-13 | โครงการบริการวิชาการ |
| 5.2-14 | คำสั่งแต่งตั้งอาจารย์ที่ปรึกษา |
| 5.2-15 | รายงานผลของการให้คำปรึกษา |
5.3 The programme to show that the competences of the academic staff are determined, evaluated, and communicated.
Operational Result
หลักสูตรดำเนินการกำหนดและประเมินสมรรถนะของบุคลากรสายวิชาการอย่างเป็นระบบ ภายใต้นโยบายของมหาวิทยาลัย โดยกำหนดสมรรถนะเพื่อใช้ในการประเมินผลการปฏิบัติงานออกเป็น 2 ส่วน ได้แก่ (1) การประเมินปริมาณและคุณภาพของงาน ซึ่งครอบคลุมการปฏิบัติตามพันธกิจทั้ง 5 ด้านของอาจารย์ และ (2) การประเมินลักษณะบุคคล โดยกำหนดสัดส่วนการประเมินเป็น 70:30 ตามลำดับ ทั้งนี้ ได้มีการจัดทำเกณฑ์ระดับสมรรถนะที่คาดหวังของอาจารย์ในแต่ละระดับตำปหน่งทางวิชาการอย่างชัดเจน และบรรจุไว้ในคู่มือบุคลากรของคณะฯ โดยเกณฑ์ขีดความสามารถของอาจารย์แต่ละระดับที่ควรจะเป็น ดังตารางที่ 5.3-1
ตารางที่ 5.3-1 การหนดขีดความสามารถของบุคลากรสายวิชาการ
| ประเภทอาจารย์ | งานสอน | งานวิจัย | งานบริการวิชาการ |
| อาจารย์ 0-1 ปี | – สอนภาคทฤษฎีและภาคปฏิบัติ
– ผลการประเมินโดยนักศึกษา มากว่า3.51 |
เป็นผู้ร่วมวิจัย | ร่วมสอนทักษะพื้นฐาน |
| อาจารย์ 1-5 ปี | – สอนภาคทฤษฎีและภาคปฏิบัติ
– ผลการประเมินโดยนักศึกษา มากว่า3.51 |
เป็นผู้ร่วมวิจัย/ผู้วิจัยหลัก มีผลงานตีพิมพ์ในฐาน TCI 1-2 | ร่วมสอนหลักสูตรหลังป.ตรีและหลักสูตรเฉพาะทาง |
| อาจารย์มากกว่า 5-9 ปี
อาจารย์ ดร. มากกว่า 5-9 ปี |
– สอนภาคทฤษฎีและภาคปฏิบัติ หลักสูตร ป.ตรี
– สอนภาคทฤษฎีและภาคปฏิบัติ หลักสูตร ป.ตรี/โท – ผลการประเมินโดยนักศึกษา มากว่า3.51 |
ผู้วิจัยหลัก มีผลงานตีพิมพ์ในฐานอย่างน้อย TCI 1 | สอนหลักสูตรหลังป.ตรีและหลักสูตรเฉพาะทาง |
| ผู้ช่วยศาสตราจารย์ | – สอนภาคทฤษฎีและภาคปฏิบัติ หลักสูตร ป.ตรี/โท
– ผลการประเมินโดยนักศึกษา มากว่า3.51 |
ผู้วิจัยหลัก มีผลงานตีพิมพ์ในฐานอย่างน้อย TCI 1 หรือนานาชาติ
|
ร่วมสอนหลักสูตรหลังป.ตรีและหลักสูตรเฉพาะทาง |
| รองศาสตราจารย์ | – สอนภาคทฤษฎีและภาคปฏิบัติ หลักสูตร ป.ตรี/โท
– ผลการประเมินโดยนักศึกษา มากว่า3.51 |
ผู้วิจัยหลัก มีผลงานตีพิมพ์ในฐานอย่างน้อย TCI 1 หรือนานาชาติ | สอนหลักสูตรหลังป.ตรีและหลักสูตรเฉพาะทาง |
ในด้านการประเมินสมรรถนะ หลักสูตรดำเนินการประเมินผลการปฏิบัติงานของอาจารย์ตามรอบระยะเวลาที่กำหนด โดยใช้เกณฑ์และตัวชี้วัดที่สอดคล้องกับกรอบสมรรถนะดังกล่าว ผลการประเมินถูกนำมาใช้ในการกำกับติดตามภาระงาน และเป็นข้อมูลประกอบการพัฒนาบุคลากรรายบุคคล
ในด้านการสื่อสาร หลักสูตรมีการถ่ายทอดข้อมูลเกี่ยวกับกรอบสมรรถนะ เกณฑ์การประเมิน และระดับความคาดหวังของอาจารย์ ผ่านช่องทางต่าง ๆ อย่างเป็นระบบ ได้แก่ การประชุมคณาจารย์ การประชุมระดับสาขาวิชา และการสื่อสารผ่านหัวหน้าสาขาวิชา ซึ่งทำหน้าที่ชี้แจงรายละเอียดและให้คำแนะนำแก่อาจารย์ รวมถึงการแจ้งผลการประเมินรายบุคคลเพื่อให้อาจารย์รับทราบและนำไปใช้ในการปรับปรุงพัฒนาตนเอง
ผลการดำเนินงานในปีการศึกษา 2568 พบว่า อาจารย์มีความตระหนักและสามารถวางแผนภาระงานของตนเองให้สอดคล้องกับข้อตกลงที่กำหนดได้มากขึ้น
เพื่อสนับสนุนให้อาจารย์บรรลุตามกรอบสมรรถนะที่กำหนด หลักสูตรได้จัดกิจกรรมส่งเสริมและพัฒนาในด้านต่าง ๆ อย่างต่อเนื่อง โดยในด้านการจัดการเรียนการสอน มีการปฐมนิเทศอาจารย์ใหม่ การประเมินการสอนในรูปแบบต่าง ๆ เช่น การสังเกตการสอนโดยเพื่อนร่วมงาน (Peer Observation) การทบทวนข้อสอบ (Exam Paper Review) และการประเมินโดยนักศึกษา ซึ่งผลการประเมินถูกนำไปใช้ในการปรับปรุงการสอน
ในด้านการวิจัยและผลงานวิชาการ หลักสูตรส่งเสริมให้อาจารย์เข้ารับการอบรมพัฒนาศักยภาพ เช่น การเขียนบทความวิจัย การเขียนตำรา การขอทุนวิจัย และการนำเสนอผลงานในเวทีวิชาการทั้งระดับชาติและนานาชาติ รวมถึงสนับสนุนการเข้าถึงแหล่งทุนวิจัย
จากการดำเนินการดังกล่าว แสดงให้เห็นว่าหลักสูตรมีการกำหนดสมรรถนะของบุคลากรสายวิชาการอย่างชัดเจน มีระบบการประเมินที่สอดคล้องกับสมรรถนะ และมีการสื่อสารอย่างทั่วถึง พร้อมทั้งนำผลการประเมินไปใช้ในการพัฒนาและปรับปรุงการดำเนินงานอย่างต่อเนื่อง ซึ่งส่งผลต่อการยกระดับคุณภาพของบุคลากรสายวิชาการและการดำเนินงานของหลักสูตรโดยรวม
Evidence
| ID_Evidence | Name_Evidence |
| 5.3-1 | คู่มือบุคลากร |
| 5.3-2 | การประชุมบุคลากร |
| 5.3-3 | Peer Observation |
| 5.3-4 | Review Exam Paper |
| 5.3-5 | Students Evaluation |
| 5.3-6 | สรุปผลงานวิชาการ 5 ปีย้อนหลัง (2564-2568) |
5.4 The programme to show that the duties allocated to the academic staff are appropriate to qualifications, experience, and aptitude.
Operational Result
หลักสูตรมีระบบการจัดสรรภาระงานของบุคลากรสายวิชาการอย่างเป็นระบบ โดยยึดตามเกณฑ์การกำหนดสัดส่วนภาระงานของมหาวิทยาลัย ซึ่งพิจารณาให้สอดคล้องกับตำแหน่งหน้าที่ ประสบการณ์ และความเชี่ยวชาญของอาจารย์แต่ละราย ภายใต้กรอบพันธกิจของมหาวิทยาลัย ทั้งนี้ การจัดทำข้อตกลงภาระงานรายบุคคลอยู่ภายใต้การพิจารณาร่วมกันระหว่างมหาวิทยาลัยและคณบดี เพื่อให้เกิดความเหมาะสมกับตำแหน่งและอายุงานของอาจารย์
ในระดับหลักสูตร มีการมอบหมายภาระงานตามภารกิจหลัก 6 ด้าน ได้แก่ การจัดการเรียนการสอน การพัฒนานักศึกษา การวิจัยและผลงานวิชาการ การบริการวิชาการ การทำนุบำรุงศิลปวัฒนธรรม และการบริหารจัดการ โดยคณะกรรมการบริหารหลักสูตรเป็นผู้พิจารณาจัดสรรงานให้กับอาจารย์ตามความรู้ ความสามารถ ประสบการณ์ และความถนัดของแต่ละบุคคล เพื่อให้สอดคล้องกับลักษณะของกิจกรรมหรือโครงการ
กระบวนการจัดสรรภาระงานดำเนินการอย่างเป็นขั้นตอน โดยเริ่มจากการพิจารณาคุณสมบัติของอาจารย์ให้เหมาะสมกับภารกิจ จากนั้นเสนอรายชื่อเข้าสู่การพิจารณาของที่ประชุมคณะ ซึ่งมีคณบดีเป็นประธาน เพื่อร่วมกันพิจารณาความเหมาะสม รวมถึงสอบถามความพร้อมและความสมัครใจของอาจารย์ ก่อนจัดทำเป็นคำสั่งหรือโครงการอย่างเป็นทางการ ทั้งนี้ การดำเนินงานดังกล่าวช่วยให้การมอบหมายภาระงานมีความโปร่งใส และสอดคล้องกับศักยภาพของบุคลากร
ในแต่ละด้านของภารกิจ หลักสูตรกำหนดบทบาทหน้าที่ของอาจารย์ไว้อย่างชัดเจน เช่น ด้านการจัดการเรียนการสอน อาจารย์ต้องรับผิดชอบการออกแบบการเรียนรู้ การจัดการเรียนการสอน และการวัดประเมินผลในรายวิชา (มคอ.3/4/5/6) ด้านการพัฒนานักศึกษา อาจารย์ทำหน้าที่เป็นอาจารย์ที่ปรึกษาและจัดกิจกรรมพัฒนาผู้เรียน ด้านการวิจัยและผลงานวิชาการ มีผู้รับผิดชอบเฉพาะในการขับเคลื่อนและให้คำปรึกษา ด้านบริการวิชาการและทำนุบำรุงศิลปวัฒนธรรม มีการแต่งตั้งผู้รับผิดชอบโครงการอย่างชัดเจน และด้านการบริหารจัดการ มีคณะกรรมการประจำหลักสูตรทำหน้าที่กำกับดูแลและพัฒนาหลักสูตรอย่างต่อเนื่อง
ผลการดำเนินงานในปีการศึกษา 2568 พบว่า การจัดสรรภาระงานของอาจารย์มีความสอดคล้องกับความรู้ ความสามารถ ประสบการณ์ และความถนัดของแต่ละบุคคล ส่งผลให้การดำเนินงานในทุกพันธกิจเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ คณะกรรมการบริหารหลักสูตรจึงยังคงใช้แนวปฏิบัติดังกล่าวอย่างต่อเนื่องในปีการศึกษา 2569
Evidence
| ID_Evidence | Name_Evidence |
| 5.4-1 | คู่มือบุคลากร |
| 5.4-2 | แผนปฏิบัติการโครงการ 2568 |
| 5.4-3 | มคอ.3/4 หลักสูตรปรับปรุง พ.ศ. 2563 |
| 5.4-4 | มคอ.3/4 หลักสูตรปรับปรุง พ.ศ. 2568 |
| 5.4-5 | มคอ.5/6 หลักสูตรปรับปรุง พ.ศ. 2563 |
| 5.4-6 | มคอ.5/6 หลักสูตรปรับปรุง พ.ศ. 2568 |
| 5.4-7 | คำสั่งแต่งตั้งคณะกรรมการกิจการนักศึกษา |
| 5.4-8 | คำสั่งแต่งตั้งอาจารย์ที่ปรึกษา |
| 5.4-9 | คำสั่งแต่งตั้งคณะกรรมการวิจัย |
| 5.4-10 | คำสั่งแต่งตั้งคณะกรรมการบริการวิชาการ |
| 5.4-11 | คำสั่งแต่งตั้งคณะกรรมการบำรุงศิลปวัฒนธรรม |
| 5.4-12 | คำสั่งแต่งตั้งอาจารย์ผู้รับผิดชอบหลักสูตรและอาจารย์ประจำหลักสูตร |
5.5 The programme to show that promotion of the academic staff is based on a merit system which accounts for teaching, research, and service.
Operational Result
หลักสูตรดำเนินการประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากรสายวิชาการเพื่อการเลื่อนขั้นเงินเดือนตามข้อบังคับมหาวิทยาลัยนานาชาติเซนต์เทเรซา ว่าด้วยการบริหารงานบุคคล พ.ศ. 2567 โดยยึดหลักธรรมาภิบาล ความโปร่งใส และความเป็นธรรม กระบวนการประเมินดำเนินการโดยผู้บริหารคณะและหัวหน้าสาขาวิชา ร่วมกันพิจารณาผลการปฏิบัติงานรายบุคคลบนพื้นฐานของหลักฐานเชิงประจักษ์ (evidence-based) ที่สอดคล้องกับสัดส่วนภาระงาน และสมรรถนะที่มหาวิทยาลัยกำหนด
การประเมินผลการปฏิบัติงานจัดขึ้นเป็นประจำทุกปีการศึกษา สำหรับบุคลากรที่ปฏิบัติงานครบ 1 ปี โดยใช้แบบประเมินมาตรฐานของมหาวิทยาลัย และดำเนินการโดยผู้บังคับบัญชาตามสายงานอย่างเป็นระบบและเสมอภาค ผลการประเมินถูกนำไปใช้ทั้งเพื่อการพัฒนาบุคลากรรายบุคคล การปรับปรุงการปฏิบัติงาน และเป็นข้อมูลประกอบการพิจารณาเลื่อนขั้นเงินเดือนประจำปี ซึ่งเป็นไปตามนโยบายของมหาวิทยาลัย และมีผลบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 1 มิถุนายนของแต่ละปี
ในกรณีการเลื่อนระดับหรือเลื่อนขั้นเงินเดือนจากการได้รับวุฒิการศึกษาที่สูงขึ้น หรือการได้รับตำแหน่งทางวิชาการที่สูงขึ้น จะต้องได้รับการอนุมัติจากอธิการบดี โดยพิจารณาจากความเหมาะสมของคุณวุฒิและประโยชน์ต่อภาระงานที่รับผิดชอบ ซึ่งสะท้อนถึงการเชื่อมโยงระหว่างการพัฒนาศักยภาพบุคลากรกับความก้าวหน้าในสายอาชีพอย่างเป็นระบบ
นอกจากนี้ หลักสูตรมีระบบการประเมินที่ครอบคลุมในหลายมิติ เพื่อให้การพิจารณามีความรอบด้านและเป็นธรรม ได้แก่
(1) การประเมินอาจารย์ใหม่ในช่วงทดลองปฏิบัติงาน ซึ่งมุ่งเน้นการพัฒนา โดยใช้ข้อมูลจากการประเมินของนักศึกษา (แบบประเมินรายวิชาใน มคอ.5) และอาจารย์พี่เลี้ยง พร้อมทั้งมีการแจ้งผลการประเมินเพื่อให้อาจารย์นำไปปรับปรุงตนเอง
(2) การประเมินเพื่อการต่อสัญญาจ้าง ซึ่งพิจารณาจากผลการปฏิบัติงานจริงตลอดปีการศึกษา ร่วมกับรายงานผลการปฏิบัติงานตนเอง และแผนพัฒนารายบุคคล
(3) การประเมินด้านการจัดการเรียนการสอน โดยใช้ข้อมูลจากการประเมินของนักศึกษา การประเมินตนเองของอาจารย์ และกระบวนการทวนสอบผลสัมฤทธิ์ระดับหลักสูตร ซึ่งตรวจสอบความสอดคล้องของผลลัพธ์การเรียนรู้ วิธีการสอน และการวัดประเมินผล รวมถึงการบรรลุผลลัพธ์การเรียนรู้ของผู้เรียน
ผลการดำเนินงานในปีการศึกษา 2568 พบว่า ระบบการประเมินดังกล่าวสามารถสะท้อนผลการปฏิบัติงานของอาจารย์ได้อย่างเป็นธรรมและสอดคล้องกับภาระงานในแต่ละด้าน โดยอาจารย์รับทราบเกณฑ์และผลการประเมินอย่างชัดเจน และสามารถนำผลการประเมินไปใช้ในการพัฒนาการปฏิบัติงานของตนเองได้อย่างต่อเนื่อง
Evidence
| ID_Evidence | Name_Evidence |
| 5.5-1 | ข้อบังคับมหาวิทยาลัยนานาชาติเซนต์เทเรซาว่าด้วยการบริหารงานงานบุคคล พ.ศ. 2567 |
| 5.5-2 | แบบประเมินการปฏิบัติงานบุคลากรสายวิชาการ |
| 5.5-3 | ผลการประเมินเพื่อทวนสอบผลสัมฤทธิ์ทางการเรียน |
| 5.5-4 | ผลการประเมิน “นักศึกษาประเมินอาจารย์” |
| 5.5-5 | ผลการประเมิน “อาจารย์ประเมินตนเอง” |
5.6 The programme to show that the rights and privileges, benefits, roles and relationships, and accountability of the academic staff, taking into account professional ethics and their academic freedom, are well defined and understood.
Operational Result
มหาวิทยาลัยนานาชาติเซนต์เทเรซาให้ความสำคัญกับการพัฒนาทรัพยากรบุคคล โดยกำหนดค่านิยมองค์กรที่มุ่งเน้นความเชื่อถือได้ ความรับผิดชอบ ความเกื้อกูล และความเป็นหนึ่งเดียวของบุคลากรทุกระดับ เพื่อสนับสนุนวิสัยทัศน์ในการเป็นมหาวิทยาลัยที่ผลิตบัณฑิตที่มีคุณภาพและมีทักษะแห่งอนาคตบนพื้นฐานความเป็นนานาชาติ โดยมีการดำเนินงานด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลตามข้อบังคับมหาวิทยาลัยนานาชาติเซนต์เทเรซา ว่าด้วยการบริหารงานบุคคล พ.ศ. 2567 อย่างเป็นระบบ
ในด้านการดูแลบุคลากรใหม่ มหาวิทยาลัยและคณะดำเนินการจัดปฐมนิเทศเพื่อให้ข้อมูลเกี่ยวกับบทบาทหน้าที่ ความรับผิดชอบ สิทธิประโยชน์ และสวัสดิการที่เกี่ยวข้อง รวมถึงกฎระเบียบและข้อบังคับด้านการบริหารงานบุคคล โดยคณะมีการเสริมสร้างความเข้าใจผ่านการประชุมและการสื่อสารอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้บุคลากรสามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและสอดคล้องกับนโยบายขององค์กร
ในด้านบทบาทหน้าที่และความรับผิดชอบ คณะและหลักสูตรกำหนดภาระงานของอาจารย์ให้เป็นไปตามเกณฑ์ของมหาวิทยาลัย โดยมีการกำหนดภาระงานสอน จำนวนชั่วโมงสอน และจำนวนรายวิชาอย่างชัดเจน ทั้งนี้ อาจารย์มีเสรีภาพทางวิชาการในการออกแบบผลลัพธ์การเรียนรู้ระดับรายวิชา (CLO) วิธีการจัดการเรียนการสอน และการวัดประเมินผล เพื่อให้สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ของรายวิชาและส่งเสริมการเรียนรู้ของนักศึกษาอย่างมีประสิทธิผล
ในด้านจรรยาบรรณและธรรมาภิบาล คณะดำเนินการตามข้อบังคับมหาวิทยาลัยนานาชาติเซนต์เทเรซา ว่าด้วยธรรมาภิบาล พ.ศ. 2567 โดยส่งเสริมให้อาจารย์ปฏิบัติหน้าที่ภายใต้หลักความรับผิดชอบต่อสังคม ความเป็นอิสระทางวิชาการ ความเสมอภาค และความโปร่งใส ซึ่งช่วยสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่เอื้อต่อการพัฒนาคุณภาพทางวิชาการ
ในด้านการส่งเสริมเสรีภาพทางวิชาการ คณะและหลักสูตรสนับสนุนให้อาจารย์มีอิสระในการดำเนินงานด้านการเรียนการสอน การวิจัย และการบริการวิชาการ พร้อมทั้งจัดให้มีทรัพยากร สิ่งอำนวยความสะดวก และโอกาสในการพัฒนาศักยภาพ เช่น การเข้าร่วมอบรม สัมมนา และการเป็นวิทยากรทางวิชาการ ทั้งในระดับชาติและนานาชาติ
ในด้านสิทธิประโยชน์และสวัสดิการ คณะและหลักสูตรดำเนินการให้บุคลากรสายวิชาการได้รับสิทธิประโยชน์ตามที่มหาวิทยาลัยกำหนดอย่างครบถ้วน เช่น สิทธิการลา สวัสดิการที่พัก สิทธิประกันสังคม การตรวจสุขภาพประจำปี รวมถึงการสนับสนุนด้านวิชาการ เช่น ทุนวิจัย ทุนสนับสนุนการตีพิมพ์ และการเข้าร่วมประชุมวิชาการ นอกจากนี้ คณะยังมีระบบสร้างขวัญและกำลังใจ เช่น การมอบรางวัลและจดหมายแสดงความชื่นชม (Letter of Recognition) สำหรับอาจารย์ที่มีผลงานโดดเด่น
ผลการดำเนินงานในปีการศึกษา 2568 พบว่า บุคลากรสายวิชาการได้รับสิทธิประโยชน์และสวัสดิการตามที่กำหนดอย่างครบถ้วน และไม่พบข้อร้องเรียนเกี่ยวกับสิทธิประโยชน์ดังกล่าว สะท้อนถึงประสิทธิภาพของระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลของคณะและมหาวิทยาลัย คณะกรรมการบริหารหลักสูตรจึงยังคงใช้แนวปฏิบัติดังกล่าวอย่างต่อเนื่องในปีการศึกษา 2569
Evidence
| ID_Evidence | Name_Evidence |
| 5.6-1 | ข้อบังคับมหาวิทยาลัยนานาชาติเซนต์เทเรซา ว่าด้วย การบริหารงานบุคคล พ.ศ. 2567 |
| 5.6-2 | ข้อบังคับมหาวิทยาลัยนานาชาติเซนต์เทเรซา ว่าด้วย ทุนการศึกษา การฝึกอบรม และการลาศึกษา ทุนวิจัย และการลาเพื่อการวิจัยในประเทศและต่างประเทศ พ.ศ. 2567 |
| 5.6-3 | ข้อบังคับมหาวิทยาลัยนานาชาติเซนต์เทเรซา ว่าด้วย ธรรมาภิบาลของมหาวิทยาลัยนานาชาติเซนต์เทเรซา พ.ศ. 2567 |
| 5.6-4 | แผนบริหารและพัฒนาบุคลากร (พ.ศ.2568-2572) |
| 5.6-5 | คู่มือบุคลากร |
| 5.6-6 | การปฐมนิเทศอาจารย์ใหม่ |
| 5.6-7 | ภาระงานสอนของอาจารย์ |
| 5.6-8 | มคอ.3/4 หลักสูตรปรับปรุง พ.ศ. 2563 |
| 5.6-9 | มคอ.3/4 หลักสูตรปรับปรุง พ.ศ. 2568 |
| 5.6-10 | โครงการพัฒนาศักยภาพทางการสอนของอาจารย์ (HS 08) |
| 5.6-11 | การตรวจสุขภาพประจำปี |
| 5.6-12 | โครงการสนับสนุนทุนวิจัย (HS 24) |
| 5.6-13 | โครงการสนับสนุนการตีพิมพ์บทความวิจัยและบทความทางวิชาการ (HS 25) |
| 5.6-14 | จดหมายแสดงความชื่นชม (Letter of recognition) จากคณะ |
5.7 The programme to show that the training and developmental needs of the academic staff are systematically identified, and that appropriate training and development activities are implemented to fulfil the identified needs.
Operational Result
หลักสูตรได้แสดงให้เห็นถึงการกำหนดแผนด้านการฝึกอบรมและการพัฒนาตนเองของบุคลากรสายวิชาการอย่างเป็นระบบ โดยอ้างอิงจากแผนบริหารและพัฒนาบุคลากรของคณะ (พ.ศ. 2568–2572) ซึ่งพัฒนาขึ้นบนพื้นฐานของนโยบายการบริหารงานของมหาวิทยาลัย และข้อมูลเชิงประจักษ์จากการสำรวจความต้องการพัฒนาตนเองของบุคลากร (Training Needs Analysis: TNA) โดยผลการสำรวจดังกล่าวถูกนำมาใช้เป็นข้อมูลสำคัญในการจัดทำแผนพัฒนาบุคลากรให้สอดคล้องกับความต้องการที่แท้จริง
ในระดับการดำเนินงาน หลักสูตรได้นำแผนดังกล่าวไปสู่การปฏิบัติผ่านระบบแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan: IDP) โดยใช้แนวทางผสมผสานระหว่าง Bottom-up และ Top-down approach กล่าวคือ อาจารย์แต่ละคนกำหนดแผนพัฒนาตนเองตามความต้องการและเป้าหมายวิชาชีพ ขณะที่คณะกำหนดทิศทางเชิงนโยบายเพื่อให้สอดคล้องกับยุทธศาสตร์ของมหาวิทยาลัย จากนั้นมีการรวบรวม วิเคราะห์ และจัดทำเป็นแผนพัฒนาระดับคณะ พร้อมทั้งกำหนดงบประมาณสนับสนุนไว้อย่างชัดเจนในแผนปฏิบัติการประจำปี
หลักสูตรยังได้กำหนดตัวชี้วัดผลการดำเนินงาน (KPI) ด้านการพัฒนาบุคลากรอย่างเป็นรูปธรรม โดยกำหนดให้อาจารย์ประจำหลักสูตรทุกคนต้องได้รับการพัฒนาทางวิชาการอย่างน้อยปีละ 1 ครั้ง และมีระบบกำกับติดตามอย่างต่อเนื่อง ส่งผลให้ในปีการศึกษา 2568 อาจารย์ร้อยละ 100 ได้รับการพัฒนาตามเกณฑ์ที่กำหนด และมีจำนวนชั่วโมงการพัฒนาไม่น้อยกว่า 15 ชั่วโมง/คน/ปี โดยหัวข้อการพัฒนาอยู่ในสาขาที่สอดคล้องกับความต้องการรายบุคคลและทิศทางของคณะ
แผนด้านการฝึกอบรมและการพัฒนาตนเองครอบคลุมทั้งด้านการจัดการเรียนการสอนและการพัฒนาวิชาชีพ ดังนี้
1) การพัฒนาทักษะการจัดการเรียนการสอนและการวัดประเมินผล
หลักสูตรได้ดำเนินโครงการพัฒนาอาจารย์อย่างเป็นระบบ เช่น โครงการคลินิกการเขียนข้อสอบ โครงการพัฒนาศักยภาพทางการสอน โครงการทวนสอบมาตรฐานผลสัมฤทธิ์ของนักศึกษา โครงการการจัดการความรู้โครงการอาจารย์ประเมินตนเอง ซึ่งช่วยพัฒนาความสามารถในการออกแบบการเรียนการสอนและการประเมินผลให้สอดคล้องกับผลลัพธ์การเรียนรู้ นอกจากนี้ยังสนับสนุนการเรียนรู้ร่วมกันผ่านการสอนร่วม (Team Teaching)
2) การพัฒนาด้านวิชาการและวิชาชีพ
หลักสูตรสนับสนุนการพัฒนาศักยภาพด้านวิจัยและวิชาชีพอย่างต่อเนื่อง ผ่านโครงการทุนวิจัยและทุนสนับสนุนการตีพิมพ์ อีกทั้งยังส่งเสริมให้อาจารย์ศึกษาต่อในระดับที่สูงขึ้น และมีส่วนร่วมในการพัฒนาหลักสูตร (เช่น หลักสูตรปรับปรุง พ.ศ. 2568) เพื่อให้เกิดการบูรณาการองค์ความรู้สู่การจัดการเรียนการสอน
นอกจากนี้ คณะยังสนับสนุนทรัพยากรที่จำเป็นต่อการพัฒนา เช่น การจัดสรรงบประมาณเพื่อจัดซื้อตำรา สื่อการเรียนรู้ และอุปกรณ์ที่เกี่ยวข้องอย่างเพียงพอ
การดำเนินการตามแผนส่งผลให้อาจารย์ทุกคนได้รับการพัฒนาอย่างต่อเนื่องตามความต้องการที่กำหนด สะท้อนผ่านอัตราการบรรลุตัวชี้วัดร้อยละ 100 จำนวนชั่วโมงพัฒนาที่เป็นไปตามเกณฑ์ และการเพิ่มขึ้นของผลงานทางวิชาการ การเข้าร่วมกิจกรรมวิชาการ และการยอมรับในระดับนานาชาติ
หลักสูตรมีการนำข้อมูลจากแผนพัฒนารายบุคคล ผลการดำเนินงานตาม KPI และผลการประเมินกิจกรรมพัฒนาบุคลากร มาวิเคราะห์เพื่อปรับปรุงแผนในรอบปีถัดไป เช่น การออกแบบกิจกรรมพัฒนาเฉพาะด้าน (targeted training) และการเพิ่มความสอดคล้องระหว่างความต้องการรายบุคคลกับยุทธศาสตร์ของคณะ เพื่อยกระดับประสิทธิภาพของการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง
Evidence
| ID_Evidence | Name_Evidence |
| 5.7-1 | แผนบริหารและพัฒนาบุคลากร (พ.ศ.2568-2572) |
| 5.7-2 | จำนวนชั่วโมงการพัฒนาตนเองของอาจารย์ |
| 5.7-3 | โครงการพัฒนาศักยภาพทางการสอนของอาจารย์ (HS 08) |
| 5.7-4 | โครงการคลินิกการเขียนข้อสอบ (HS 07) |
| 5.7-5 | โครงการทวนสอบมาตรฐานผลสัมฤทธิ์ของนักศึกษา (HS 09) |
| 5.7-6 | โครงการการจัดการความรู้ (HS 10) |
| 5.7-7 | โครงการพัฒนาคุณธรรมจริยธรรมของผู้สอน (HS 11) |
| 5.7-8 | โครงการอาจารย์ประเมินตนเอง (HS 43) |
| 5.7-9 | การรับรางวัลด้านผลงานทางวิชาการจากมหาวิทยาลัย |
5.8 The programme to show that performance management including reward and recognition is implemented to assess academic staff teaching and research quality.
Operational Result
หลักสูตรได้แสดงให้เห็นถึงการขับเคลื่อนประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของบุคลากรสายวิชาการอย่างเป็นระบบ โดยมีโครงสร้างการบริหารจัดการที่เชื่อมโยงตั้งแต่ระดับนโยบายสู่ระดับปฏิบัติการอย่างชัดเจน เพื่อให้การดำเนินงานสอดคล้องกับพันธกิจหลัก ได้แก่ การจัดการเรียนการสอน การวิจัย และการบริการวิชาการ
ในด้านการบริหารจัดการ คณะมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์ได้กำหนดกลไกการกำกับดูแล 3 ระดับ ได้แก่
(1) ระดับนโยบาย โดยแต่งตั้งคณะกรรมการบริหารคณะทำหน้าที่เป็นคณะกรรมการส่งเสริมและพัฒนาบุคลากร ทำหน้าที่กำหนดนโยบายและทิศทางการพัฒนา รวมถึงให้ข้อเสนอแนะเชิงนโยบายก่อนนำไปสู่การปฏิบัติ
(2) ระดับขับเคลื่อนแผน โดยคณะกรรมการบริหารคณะ หน่วยงานด้านบุคคล และหน่วยวิชาการ ทำหน้าที่ถ่ายทอดนโยบายสู่การปฏิบัติ ติดตามผล และรายงานปัญหาอุปสรรคเพื่อปรับปรุงการดำเนินงาน
(3) ระดับปฏิบัติการ ซึ่งประกอบด้วยอาจารย์ทุกคนที่นำแผนไปดำเนินการภายใต้ภาระงานที่กำหนดให้เกิดผลอย่างเป็นรูปธรรม
ในด้านการขับเคลื่อนแผน คณะฯ ได้บูรณาการแผนพัฒนาบุคลากรเข้ากับแผนยุทธศาสตร์ของคณะ และถ่ายทอดสู่การดำเนินงานผ่านโครงการและกิจกรรมที่สอดคล้องกับพันธกิจหลัก โดยกำหนดเป้าหมาย ตัวชี้วัด และแนวทางดำเนินงานอย่างชัดเจน ขณะเดียวกัน ในระดับบุคคล ได้มีการนำตัวชี้วัดจากแผนพัฒนาบุคลากรไปเชื่อมโยงกับกรอบการประเมินผลการปฏิบัติงาน เพื่อใช้วัดผลการดำเนินงานรายบุคคล และเชื่อมโยงกับการพิจารณาความดีความชอบและการต่อสัญญาจ้าง
ในด้านการติดตามและประเมินผล คณะฯ มีระบบกำกับติดตามอย่างต่อเนื่อง โดยคณะกรรมการที่เกี่ยวข้องทำหน้าที่ประเมินผลการดำเนินงานตามแผนเป็นประจำทุกปี พร้อมทั้งบูรณาการแผนพัฒนาบุคลากรเข้ากับแผนปฏิบัติการประจำปี และพัฒนาระบบฐานข้อมูลเพื่อใช้ในการติดตามและวิเคราะห์ผลการดำเนินงานในระดับปฏิบัติการ ซึ่งช่วยให้การบริหารจัดการเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ โปร่งใส และตรวจสอบได้
ในด้านการสร้างแรงจูงใจ หลักสูตรมีระบบการให้รางวัลและการยกย่องชมเชยที่สอดคล้องกับผลการปฏิบัติงานในพันธกิจหลัก โดยเฉพาะด้านการเรียนการสอน การวิจัย และการบริการวิชาการ เช่น การสนับสนุนทุนวิจัยและทุนตีพิมพ์ การมอบจดหมายแสดงความชื่นชม (Letter of Recognition) แก่อาจารย์ที่มีผลงานโดดเด่น การเผยแพร่ผลงานผ่านช่องทางสื่อสารของคณะและมหาวิทยาลัย รวมถึงการเสนอชื่อเพื่อรับการยกย่องในระดับองค์กรสำหรับผลงานที่มีความเป็นเลิศ
การดำเนินงานดังกล่าวส่งผลให้บุคลากรสายวิชาการสามารถบรรลุเป้าหมายตามตัวชี้วัดที่กำหนด มีประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง สะท้อนผ่านคุณภาพการจัดการเรียนการสอน ผลงานวิจัยและการเผยแพร่ที่เพิ่มขึ้น รวมถึงการมีส่วนร่วมในกิจกรรมบริการวิชาการ และการได้รับการยอมรับในระดับชาติและนานาชาติ
หลักสูตรมีการนำผลการติดตามและประเมินผลจากระบบฐานข้อมูล ผลการประเมิน และข้อเสนอแนะจากบุคลากร มาวิเคราะห์เพื่อปรับปรุงแผนพัฒนาบุคลากร ตัวชี้วัด และกลไกการดำเนินงานอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้สอดคล้องกับบริบทที่เปลี่ยนแปลงและยกระดับประสิทธิภาพในการดำเนินงานให้ดียิ่งขึ้น
Evidence
| ID_Evidence | Name_Evidence |
| 5.8-1 | แผนบริหารและพัฒนาบุคลากร (พ.ศ.2568-2572) |
| 5.8-2 | ผลการประเมิน “อาจารย์ประเมินตนเอง” |
| 5.8-3 | การประชุมบุคลากรประจำปี 2568 |
| 5.8-4 | โครงการสนับสนุนทุนวิจัย (HS 24) |
| 5.8-5 | โครงการสนับสนุนการตีพิมพ์บทความวิจัยและบทความทางวิชาการ (HS 25) |
| 5.8-6 | ข้อมูลงานวิจัย ปีการศึกษา 2564-2568 |
| 5.8-7 | แฟนเพจของคณะวิชา |
| 5.8-8 | ข่าวบนแฟนเพจของมหาวิทยาลัย |
| 5.8-9 | ข่าวบนแฟนเพจของคณะวิชา |
| 5.8-10 | จดหมายแสดงความชื่นชม (Letter of recognition) จากคณะ |
Self-Assessment
| Requirements | Result | Score |
| 5.1 The programme to show that academic staff planning (including succession, promotion, re-deployment, termination, and retirement plans) is carried out to ensure that the quality and quantity of the academic staff fulfill the needs for education, research, and service. | ||
| 5.3 The programme to show that the competences of the academic staff are determined, evaluated, and communicated. | ||
| 5.2 The programme to show that staff workload is measured and monitored to improve the quality of education, research, and service. | / | 1 |
| 5.4 The programme to show that the duties allocated to the academic staff are appropriate to qualifications, experience, and aptitude. | / | |
| 5.5 The programme to show that promotion of the academic staff is based on a merit system which accounts for teaching, research, and service. | 1 | |
| 5.6 The programme to show that the rights and privileges, benefits, roles and relationships, and accountability of the academic staff, taking into account professional ethics and their academic freedom, are well defined and understood. | / | |
| 5.7 The programme to show that the training and developmental needs of the academic staff are systematically identified, and that appropriate training and development activities are implemented to fulfil the identified needs. | / | 1 |
| 5.8 The programme to show that performance management including reward and recognition is implemented to assess academic staff teaching and research quality. | / | 1 |
| Overall | 4 | |