Criteria 5.2 ความผูกพันของบุคลากร (WORKFORCE Engagement)
Requirements
Quality level assessment
Result 5.2
ผลการดำเนินการ
1. การประเมินความผูกพันของบุคลากร (5.2 ก)
(1) ปัจจัยขับเคลื่อนความผูกพัน
การบริหารจัดการด้วยหลักธรรมาภิบาล
การสร้างการมีส่วนร่วมของคณาจารย์ หรือบุคลากรในการขับเคลื่อนงานของคณะ
- การมีส่วนร่วมในการกำหนดวิสัยทัศน์ขององค์กร; มีส่วนร่วมในการวิพากษ์ ภาพความสำเร็จขององค์กร ในชั้นการประชาพิจารณ์วิสัยทัศน์ และแผนกลยุทธ์ขององค์กร
- มีส่วนร่วมในการเสนอกิจกรรมเพื่อการพัฒนางานตามพันธกิจ ตามกลยุทธ์การพัฒนางาน ก่อนที่จะจัดทำเป็นแผนปฏิบัติการประจำปี และร่วมวิพากษ์ความเหมาะสมและเป็นไปได้ของแผนปฏิบัติการประจำปี
- มีส่วนร่วมในการออกแบบโครงการวิจัย เพื่อสร้างองค์ความรู้ และร่วมในกิจกรรม KM ของคณะและของวิทยาลัย
- ร่วมรับผิดชอบงานตามโครงการสำคัญ ๆที่เกี่ยวข้องกับหลักสูตร หรือการบริหารจัดการทั่วไป
- ร่วมประชุม สัมนา แลกเปลี่ยนเรียนรู้ และสัมมนาความก้าวหน้าของงานของคณะเป็นระยะ ๆ
- ร่วมประเมินผลการดำเนินงานโครงการต่างๆ ตามแผนปฏิบัติการประจำปี
- ร่วมรับผิดชอบในการประเมินผลการดำเนินงานจัดการศึกษาตามหลักสูตร และร่วมเขียนรายงานการประเมิน(บางคน)
- ร่วมในการสัมมนา วิเคราะห์ผลการประกันคุณภาพภายใน และเสนอแนะกิจกรรมเพื่อการพัฒนาตามข้อเสนอแนะ หรือจัดทำ Improvement Plan
การไว้วางใจ ให้ออกแบบวางแผนพัฒนางานด้วยตนเอง ตามเงื่อนไข หรือข้อตกลงร่วมกัน
การแลกเปลี่ยนเรียนรู้และการชื่นชมระหว่างกัน ส่งเสริมให้เห็นพัฒนาการของตนเองอย่างต่อเนื่อง
การส่งเสริมให้เกิดการพัฒนาบนเส้นทางวิชาชีพ: ส่งเสริมการมีตำแหน่งทางวิชาการ
(2) การประเมินความผูกพัน
- จัดให้มีการประเมินความพึงพอใจต่อภาระงานและระบบบริหารจัดการ
2. วัฒนธรรมองค์กร (5.2 ข)
การส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กรที่โดดเด่น ด้วยระบบสื่อสารที่มีประสิทธิภาพสูง ที่เน้นการมีส่วนร่วมของคณาจารย์หรือบุคลากร
ศึกษา เสนอแนะ แลกเปลี่ยนเรียนรู้ ด้วยการมุ่งผลสัมฤทธิ์ของงาน ด้วยความรู้สึกปลอดภัย คือเป้าหมายของเรา …. Studies, recommendations, and Sharing knowledge with a feeling of safety are our goal; it is the best learning Culture
- “วัฒนธรรมการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้” ที่ให้ความสำคัญกับการสัมมนา แลกเปลี่ยนเรียนรู้ระหว่างปี และ การสัมมนาเสนอผลงานในช่วงสิ้นภาคการศึกษา หรือในรอบปี รวมถึงการร่วมกิจกรรม KM ของคณะและสถาบัน
- “วัฒนธรรม การใช้ ICT เพื่อสนับสนุนการเรียนรู้” ทั้งการส่งเสริมการพัฒนา E-Portfolio ในกลุ่มนักศึกษาและอาจารย์
- “การเป็นกัลยาณมิตร เมื่อมีบุคลากรเข้ามาใหม่” ที่มีการดูแล ช่วยเหลือ แนะนำงาน หรือเปิดโอกาสให้ร่วมงานหรือร่วมกิจกรรมอย่างมีไมตรี
- การเปิดช่องทางในการสื่อสารระหว่างนักศึกษาและบุคลากรในคณะกับทีมบริหาร ที่มีช่องทางหลาหลาย ทั้งในระบบออนไลน์ หรือการประชุมปรึกษาหารือเพื่อแก้ปัญหาหรือพัฒนางาน ถือเป็นช่องทางในการมีส่วนร่วมเพื่อเสนอแนะแนวทางการพัฒนางานที่หลากหลาย มีประสิทธิภาพ
3. การจัดการผลการปฏิบัติงานและการพัฒนา (5.2 ค)
(1) การจัดการผลการปฏิบัติงาน
ระบบการบริหารการปฏิบัติงานของคณาจารย์ เอื้อต่อการส่งเสริมคุณภาพการปฏิบัติงานของอาจารย์มากน้อยเพียงใด
- กำหนดเงื่อนไข เวลาในการปฏิบัติงาน และภาระงาน
- มีการกำกับ ติดตาม กลั่นกรองและนิเทศงาน
- จัดให้มีการสัมมนา แลกเปลี่ยนเรียนรู้ระหว่างคณาจารย์
- มีระบบในการส่งเสริมการวิจัย เพื่อสร้างองค์ความรู้และการเผยแพร่ผลงาน
- มีระบบแพลตฟอร์มที่เอื้อต่อการพัฒนางานในระบบดิจิทัล
ตามระบบข้างต้น คณาจารย์มีอิสระในการคิดสร้างสรรค์ผลงานได้อย่างเต็มประสิทธิภาพ โดยเฉพาะในรายการที่ 4 และ 5 เอื้อให้อาจารย์ได้พัฒนางานวิจัย และพัมนาการจัดการเรียนรู้ที่เป็นช่องทางเสริม อย่างมีประสิทธิภาพ
คณะมีระบบในการประเมินประสิทธิผลและประสิทธิภาพของระบบการเรียนรู้และพัฒนาของบุคลากร?
- ควรมีการประเมินประสิทธิภาพและประสิทธิผลของ “ระบบการเรียนรู้และพัฒนาบุคลากร” ที่ได้ดำเนินการมาอย่างต่อเนื่อง น่าจะนำมาซึ่งก่ารปรับปรุงและพัฒนาด้านการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ที่มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น
(2) การพัฒนาผลการปฏิบัติงาน
คณะมีการนิเทศและกำกับติดตามแผนพัฒนาบุคลากร ให้เป็นไปตามเป้าหมายที่กำหนด อย่างไร
- ได้มอบหมายให้มีคณาจารย์ที่ทำหน้าที่เป็นที่ปรึกษาในการพัฒนาผลงานทางวิชาการ สำหรับอาจารย์กลุ่มเป้าหมายที่เตรียมพร้อมเพื่อขอตำแหน่งทางวิชาการ
- ได้มีการประชุม สัมมนาความก้าวหน้า นิเทศงาน และติดตามการพัฒนาผลงานทางวิชาการของอาจารย์กลุ่มเป้าหมาย โดยคณบดีคณะศึกษาศาสตร์ เป็นผู้กำกับ ติดตามและชี้แนะ
-
คณะฯ เสริมสร้างขวัญกำลังใจและยกย่องบุคลากรที่มีผลงานเกินเป้าหมาย อย่างไร
- ได้ประเมินผลงาน และเสนอสถาบันเพื่อมอบรางวัลในระดับสถาบัน คณะเป็นเพียงผู้มีส่วนร่วมในการคัดเลือก
- ในอนาคต ควรมีการประเมิน และประกาศเกียรติคุณอาจารย์ที่มีผลงานโดดเด่น อย่างสม่ำเสมอ เป็นรายปี
(3) การพัฒนาอาชีพการงานและการวางแผนการสืบทอดตำแหน่ง
การส่งเสริมและพัฒนาบุคลากรบนเส้นทางวิชาชีพ และการสร้างผู้นำในอนาคต
- การกำหนดเป้าหมายในการส่งเสริมคณาจารย์ให้มีตำแหน่งทางวิชาการ ปีละ 2-3 คน โดยมีการชี้แนะให้ทำวิจัย ที่มีผู้ทรงคุณวุฒิ คอยให้คำปรึกษา กลั่นกรองผลงาน และแลกเปลี่ยนเรียนรู้ อย่างต่อเนื่อง
- การเปิดโอกาสให้ทุกคนสร้างผลงานวิจัยในรอบปีที่มีการจัดตั้งงบประมาณสนับสนุนด้านนี้เป็นการเฉพาะ เป็นกิจกรรมหนึ่งในการพัมนาบุคลากรบนเส้นทางวิชาชีพ
- การจัดให้มีระบบ KM ของคณะ ทำให้คณาจารย์มีช่vงทางในการสื่อสารสู่วงวิชาการ
- การส่งเสริมให้คณาจารย์ร่วมกิจกรรมในโครงการพัฒนาชุมชนและท้องถิ่น เช่น U-School Monitoring โครงการผลิตครูเพื่อพัฒนาท้องถิ่น ล้วนเป็นช่องทางในการส่งเสริมและพัฒนาผลงานทางวิชาการ ประเภทผลงานการพัฒนาสังคม
- ส่งเสริมให้รองคณะบดี และผู้ช่วยคณบดี คิด สร้างสรรค์ ชี้นำตนเองในการพัฒนางาน เพื่อสร้างผู้นำในยุคต่อๆไป
(4) ความเสมอภาคและการให้เข้ามามีส่วนร่วม : ระบบจัดการผลงาน สร้างความเสมอภาคในการเข้าถึงและมีส่วนร่วมมากน้อยเพียงใด
ระบบการเรียนรู้และการพัฒนา เอื้อต่อการพัฒนาบุคลากรและและสนองความต้องการขององค์กร อย่างไร?
- บุคลากรทุกคน มีโอกาสในการเสนอโครงการวิจัยและพัฒนางาน หรือสร้างองค์ความรู้ในศาสตร์ ที่มีงบประมาณสนับสนุนอย่างทั่วถึง
- ระบบการประชุม สัมมนา แลกเปลี่ยนเรียนรู้ระหว่างกันเป็นระยะ ๆ หรือ การเปิดให้มีห้อง KM-Online ของคณะ เปิดอกาสให้ทุกคนสามารถสังเคราะห์ หลักวิชา แนวคิด ทฤษฎี หรือแนวปฏิบัติใด ๆ เพื่อการพัฒงานตามพันธกิจ แล้วมีดอกาสเสนอเพื่อแลกเปลี่ยนเรียนรู้กันได้อย่างต่อเนื่อง
- การส่งเสริมให้บุคลากรสร้างองค์ความรู้ในศาสตร์ เปิดช่องทางในการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ รวมทั้งสนับสนุนการเผยแพร่ผลงานสูสาธารณะ ในรูปแบบต่าง ๆ ที่หลากหลาย เป็นการตอบสนองความต้องการของคณะ ในเรื่อง “การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ชั้นนำ” หรือความต้องการให้คณะศึกษาศาสตร์ เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ที่มีประสิทธิภาพ
…ในปี 2566-2567 คณะเตรียมการนำระบบ Performance Agreement (PA) เพื่อการบริหารงานบุคคล และส่งเสริมให้บุคลากร ได้สร้างผลงานทางวิชาการ ไปในตัว อีกทั้งจะเน้นการส่งเสริมสมรรถนะในการผลิตตำราและเอกสารประกอบการสอน ซึ่งจะเป็นส่วนหนึ่งของผลงานเพื่อก้าวสู่ตำแหน่งทางวิชาการ ต่อไป
เอกสารหลักฐาน
| รหัสหลักฐาน | รายการ |
| 5.2-1-01 การประเมินความผูกพันต่อ องค์กร | การประเมินความพึงพอใจต่อภาระงาน และการบริหารจัดการ Workload | graduateschooledstic (drsuphak.wixsite.com) |
| 5.2-1-02 | ผลการประเมินดัชนีความสุขบุคลากรคณะศึกษาศาสตร์ ปี 2568 |
| ผลการประเมินความผูกพันองค์กรของคณาจารย์และบุคลากรคณะศึกษาศาสตร์ ปี 2568 | |
| 5.2-2-01 วัฒนธรรมองค์กร | สร้าง learning Culture มีห้องแลกเปลี่ยนเรียนรู้ KNOWLEDGE MANAGEMENT | graduateschooledstic (drsuphak.wixsite.com) |
| 5.2-3-01 การจัดการผลการปฏิบัติงานและการพัฒนา | มีโครงการพัฒนาบุคลากร OPERATION PLAN – คณะศึกษาศาสตร์ มหาวิทยาลัยนานาชาติเซนต์เทเรซา (facultyofeducation.net) |
Self-Assessment 5.2
| เกณฑ์คุณภาพ | ประเมินตนเอง | คะแนน |
| 1. การประเมินความผูกพันของบุคลากร | ||
| (1) ปัจจัยขับเคลื่อนความผูกพัน (1 คะแนน) | / | 1 |
| (2) การประเมินความผูกพัน (1 คะแนน) | / | 1 |
| 2. วัฒนธรรมองค์กร (1 คะแนน) | / | 1 |
| 3. การจัดการผลการปฏิบัติงานและการพัฒนา | ||
| (1) การจัดการผลการปฏิบัติงาน (2) การพัฒนาผลการปฏิบัติงาน (1 คะแนน) | / | 1 |
| (3) การพัฒนาอาชีพการงานและการวางแผนการสืบทอดตำแหน่ง (4) ความเสมอภาคและการให้เข้ามามีส่วนร่วม (1 คะแนน) | / | 1 |
| รวมผลการประเมินตนเอง Criteria 5.2 | 5 | |